Au cœur des questions d’engagement et d’épanouissement, le sentiment d’être traité justement est primordial. Pour autant, le bien-être au travail dépend davantage de la manière dont, nous managers, décidons et informons nos collaborateurs que de la décision elle-même.

N’ayez crainte, si certains managers sont naturellement doués pour être juste, pour les autres, la bonne nouvelle est que la justice organisationnelle s’apprend et se développe avec la pratique. Autre bonne nouvelle, Thierry Nadisic, l’un des experts français de la psychologie des organisations, vous dévoile la méthode dans son ouvrage Le Management juste. Un concentré de témoignages et d’exemples retranscrits de façon claire et simple pour illustrer cette alchimie qu’est la justice en entreprise.

Pour être considéré comme digne de confiance par ses collaborateurs, un manager doit non seulement faire la preuve de sa compétence professionnelle, mais il doit également démontrer sa capacité à être juste en toute occasion.

« Un salarié qui se sent justement traité déclare être plus confiant, plus satisfait et épanoui, reste plus longtemps dans l’entreprise, a des comportements de citoyenneté organisationnelle, coopère plus avec ses collègues et produit un service de meilleure qualité. On a même montré un effet de cascade : un manager qui est juste avec un salarié rend celui-ci plus susceptible d’agir justement envers ses clients. »

Il n’existe pas un, mais plusieurs sentiments de justice

Pour Thierry Nadisic, un manager juste est celui qui sait mettre en interaction quatre sentiments de justice :

  • La justice distributive correspond à ce que l’on reçoit en échange de son travail. C’est la capacité à décider de ce que l’on attribue à chacun pour que ce soit en cohérence avec ses contributions.
  • La justice procéduriale porte sur la manière dont sont prises les décisions concernant chacun. Cela consiste à donner la parole aux personnes concernées et s’assurer que le processus de décision soit appliqué avec constance et éthique avant de décider.
  • La justice interpersonnelle renvoie à l’empathie montrée par le manager au quotidien et le fait d’informer pendant toutes les étapes du processus (y compris sur la vision et les règles de l’entreprise) de façon sincère et transparente.
  • La justice informationnelle se rapporte à la communication sur la décision prise dans une attitude bienveillante, surtout si la décision est défavorable.

Ces compétences sont d’autant plus utiles dans les cas de plus en plus courants où les ressources sont rares et doivent être partagées.

Evidemment, il reste difficile pour un manager au quotidien d’être juste sur ces quatre dimensions. Lorsque l’organisation ou le manager sont faibles sur une ou plusieurs d’entre elles, des phénomènes tels que la réévaluation, la compensation ou le renforcement peuvent s’exercer

Mais, à ce stade, pour bien comprendre, les exemples s’imposent… Il ne vous reste donc plus qu’à découvrir et expérimenter Le management juste.

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